Мандаты на возвращение в офис по-прежнему кажутся математическими уравнениями высокого уровня, которые не могут решить даже самые умные люди в деловом мире.
Amazon, JPMorgan и AT&T стали одними из последних компаний, которым потребовались постоянные RTO. Но некоторые из этих мандатов столкнулись с препятствиями, включая нехватку офисных помещений и недовольство сотрудников.
Amazon, например, заявила в сентябре, что хочет, чтобы ее сотрудники из 350 000 человек были в офисе к началу января. В феврале во многих офисах компании не хватило рабочих мест для возвращения, из-за чего многие сотрудники продолжали работать из дома. У AT&T была похожая проблема. В ответ на мандат RTO JPMorgan сотрудники выразили свое возмущение на внутренней платформе. Затем компания отключила комментарии. Некоторые сотрудники JPMorgan и Amazon также подписали петиции, протестуя против требований своих работодателей.
Чего не хватает в некоторых из этих планов RTO, так это признания культурного сдвига, говорит Дженнифер Мосс, специалист по кадровым стратегиям и автор книги «Почему мы здесь?»: Создание культуры на рабочем месте, которую хотят все. По его словам, рабочее место после пандемии должно сочетать в себе уроки моделей до пандемии и эпохи пандемии.
«Когда мы пытаемся вернуть людей в офис, мы по-прежнему работаем так же, как и раньше», — сказал Мосс HR Brew. «Мы просто не можем положить зубную пасту обратно в тюбик».
Осознайте новую среду. По словам Мосса, в качестве причин для RTO часто называют улучшение сотрудничества, культуры и производительности, но пребывание в офисе не обязательно поможет сотрудникам достичь этих целей.
«Люди ходят в офис, но, к сожалению, они очень похожи на дома», — сказал он. «Вы все еще пользуетесь Zoom и по-прежнему проводите день, делая то же самое, что могли бы делать дома. Это кажется очень произвольным».
Чтобы облегчить эту новую эру работы, работодателям следует принять модель, которую Мосс назвал «третьим офисом». По его словам, вместо того, чтобы «подталкивать» сотрудников к нормам, существовавшим до пандемии, работодателям следует подумать о том, как они могут использовать преимущества удаленной работы, такие как автономность и гибкость. С этой целью, по его словам, обычно лучше всего работает гибридный подход.
Мосс также призвал обратить внимание на то, как физическое офисное пространство может повлиять на сотрудников. Например, если в компании недостаточно рабочих мест, по его словам, руководителям отдела кадров следует переосмыслить то, как сотрудники работают в офисе, и создать тихие пространства для совместной работы за пределами открытой планировки.
«(Третий офис) — это место, где вы проводите сложные дискуссии, где вы учитесь налаживать связи, развиваете навыки межличностного общения, можете создавать команды, развивать социальную энергию и сплоченность», — сказал он, добавив, что эта деятельность недооценивалась до пандемии и была потеряна во время пандемии, и должна стать частью этой новой эпохи.
Однако со временем компании, которым требуется пять дней в офисе, должны будут предложить сотрудникам собственное выделенное рабочее пространство, сказал Мосс. Это может показаться простым, но, по ее словам, возможность персонализировать стол может помочь сотрудникам чувствовать себя более связанными со своим рабочим местом.
Определить и передать игру за игрой. По словам Джона Фрезе, руководителя глобального отдела кадровой стратегии консалтинговой фирмы Ankura, некоторые руководители хотят, чтобы RTO облегчила их собственные «проблемы доверия», не задумываясь о том, как это может повлиять на сотрудников.
«Вы доверяете мне только тогда, когда я в офисе. Вы не доверяете мне, когда я дома. С какими отношениями между работником и работодателем мы сталкиваемся?» Фрезе рассказал HR Brew.
Суджай Саха, стратег по вопросам опыта сотрудников и основатель консалтинговой фирмы Cortico-X, подчеркнул необходимость наличия плана. «Не принимайте решение, а затем пытайтесь понять, как мне сделать так, чтобы это решение произошло для людей… это самая большая проблема во многом из этого», — сказал Саха. Он предложил HR начать с определения «личностей» сотрудников, например, являются ли они работающими родителями или принадлежат к поколению сэндвичей. Это может дать HR представление о потребностях и графиках сотрудников, что может помочь определить, какой тип RTO может иметь смысл.
«Во всем этом есть свои плюсы и минусы, поэтому самое важное, на что мы можем обратить внимание, — это то, как мы это делаем», — сказал Саха. «Может быть, есть темп, в котором вы сможете это сделать… Притормозите и дайте людям время на умственную адаптацию, которое им действительно нужно, чтобы они позаботились о своей жизни, прежде чем ее менять».
Фрезе также посоветовал не сосредотачивать внимание в объявлении RTO на правоприменении и последствиях несоблюдения мандата. Вместо этого расскажите о шагах и дополнительных преимуществах для профессионального роста.
«Это культурная и интеллектуальная лень объявлять определенное количество дней возвращения в офис каждую неделю, не перечисляя подробно причин: не только выгоды для компании, но и выгоды для сотрудников», — сказал он.
Саха согласился. «Не делайте этого, просто ради удовольствия… Четко объясните, почему вы это делаете».
Этот отчет был первоначально опубликован HR Brew.
Версия этой истории появилась на сайте Fortune.com 28 февраля 2025 года.
Присоединяйтесь к нам на саммите инноваций Fortune Workplace, который пройдет 19–20 мая 2026 года в Атланте. Наступает следующая эра инноваций на рабочем месте, и старый сценарий переписывается. На этом эксклюзивном и энергичном мероприятии самые инновационные лидеры мира соберутся вместе, чтобы изучить, как искусственный интеллект, человечность и стратегия объединяются, чтобы еще раз переопределить будущее труда. Зарегистрируйтесь сейчас.
