Проникновение в пресловутый конкурентный мир роскоши и моды всегда было загадкой. Но если у вас нет большого эго или краткосрочных мотивов, вы уже на шаг впереди, по крайней мере, так утверждает директор по персоналу Chanel.
Роскошный дом моды со 115-летней историей может быть синонимом наследия и эксклюзивности. Но в своем первом интервью директор по производству и операционный директор Chanel Клер Иснард говорит, что бренд гораздо меньше интересуется тем, откуда берутся кандидаты, чем кто они.
«Когда мы ищем таланты, первое, что мы ищем, — это личности. Знаете, ценности», — эксклюзивно рассказал Иснард журналу Fortune.
«Первое, на что мы обращаем внимание, — это индивидуальность и культурное соответствие. Будут ли они соответствовать нашим высоким стандартам качества, честности, сотрудничества и долгосрочной перспективе?»
«Если у людей большое эго и они хотят работать в одиночку, или они являются наемниками, которые делают что-то только на краткосрочной основе, они не впишутся», — говорит Иснард.
Второе, что вам нужно, это обучающее мышление. Навыки, по его словам, на последнем месте. «Но два других абсолютно необходимы».
И в отличие от многих своих конкурентов, Иснард подчеркивает, что Chanel не отбирает таланты из «одной или двух» элитных школ. Вместо этого компания намеренно нанимает людей с самым разным опытом, чтобы обеспечить разнообразие взглядов и личностей в штаб-квартире.
Как Шанель проверяет личность
Иснард не полагается на тайные тесты на чашку кофе или наводящие вопросы для оценки характера. Вместо этого внимательно слушайте, как кандидаты рассказывают свою собственную историю.
«Я всегда спрашиваю, какова ваша история? Что сформировало вас, что помогло вам стать тем человеком, которым вы являетесь сегодня?» она говорит.
Отсюда ищите подлинность, особенно когда речь идет о том, как вы справились с любыми неудачами.
«Вы много слышите. Вы уже можете увидеть, извлек ли человек урок из неудач, достаточно ли люди уязвимы, чтобы сказать вам, что они пережили трудные времена или нет».
А если они дают поверхностные ответы, не бойтесь копать глубже: «Вы также можете попросить их описать, кто они, что о них думают люди и какие отзывы они получили».
Иснард говорит, что то, как кандидаты рассказывают свою историю, многое говорит о них: могут ли они признать свои ошибки, справиться с неизбежными жизненными взлетами и падениями и впоследствии прийти в норму.
Все хотят работать в Chanel, говорит Иснар. Итак, еще один важный признак того, что они хорошие люди (и не просто хотят добавить блестящий бренд в свой профиль в LinkedIn), — это если они задают какие-либо вопросы. Она говорит, что это верный признак того, что кандидат искренне заинтересован в рассматриваемой работе, а не только в бренде.
«С этим брендом существует почти эмоциональная связь. Вот почему нам нужно идти глубже».
Руководители Duolingo и Eventbrite также являются поклонниками личностных тестов
Соискателям работы уже приходится преодолевать пылающие обручи, чтобы получить работу, проходить испытания за ужином и гору «призрачных» объявлений. Теперь они все чаще подвергаются личностным тестам.
Как сообщила Fortune компания Hogan Assessments, занимающаяся тестированием личности, личностные тесты не новы, но в настоящее время они являются тенденцией, поскольку боссы удваивают качество, а не количество, когда дело касается талантов. И на самом деле, это может быть хорошо для молодых работников.
Генеральный директор Sweet Loren’s проводит личностный тест для каждого нового сотрудника, и он не получает работу, если он слишком корпоративный, что, возможно, непреднамеренно стимулирует поколение Z, которое оказывается более предприимчивым, чем предыдущие поколения. Тем временем генеральный директор Eventbrite Джулия Харц рассказала Fortune, что она анализирует личности работников, чтобы уменьшить предвзятость.
Изменения происходят, когда миллионы представителей поколения Z оказываются безработными. Только в Великобритании в прошлом году было подано более 1,2 миллиона заявлений на менее чем 17 000 вакансий последипломного образования, поэтому личностные тесты могут уравнять правила игры при оценке работников, а не сосредотачиваться на том, кто учился в самой престижной школе или имеет за плечами самый интересный опыт.
А некоторые компании на самом деле нанимают просто для хорошего настроения: «Мы ищем людей, которым нравится работать», — сказал Луис фон Ан, генеральный директор Duolingo, о планах компании по найму.
Это станет музыкой для ушей поколения Z, многие из которых полны решимости стать «главным руководителем компании» и вернуть радость в офис в условиях мрачных требований RTO, постоянных увольнений и возросшей рабочей нагрузки.
