Когда клиент за стойкой быстрого питания просит о помощи, а сотрудник-подросток отвечает пустым, немигающим взглядом, легко списать это на плохой день. Когда этого случается достаточно, чтобы заработать собственную страницу в Википедии, это становится тенденцией среди рабочей силы.
«Взгляд поколения Z» — пустой, безразличный взгляд, который молодые работники бросают вместо словесного признания, стал вирусным в середине 2025 года и вызвал жаркие дебаты в TikTok, LinkedIn и в отделах кадров по всей стране. Спустя несколько месяцев появилась дополнительная тенденция: «надутые губы поколения Z», пустое выражение лица для селфи, которое New York Times описала как «напоминающее рыбу кои на Ативане», поза, определяемая намеренной отстраненностью и изучаемым бездействием.
Вместе они рассказывают историю о поколении, которое сейчас заполняет должности начального уровня в крупнейших компаниях Америки, и о том, что они расставили по приоритетам.
Столкновение профессиональных культур
Чтобы понять, почему взгляд воспринимается как такое беспокойство, полезно изучить профессиональные нормы, которым он противоречит. Бэби-бумеры, которые в настоящее время занимают значительную часть управленческих и исполнительных должностей, построили свою карьеру в рамках рабочей культуры, определяемой формальностью, иерархией и личными отношениями, культивируемыми лицом к лицу. Согласно исследованию, проведенному ClarityHR, профессиональный этикет этого поколения «глубоко укоренен в формальности, уважении к власти и личных отношениях, сложившихся с течением времени», с большим упором на пунктуальность, структурированный график и личное общение. Для менеджера-бумера пустой взгляд вместо приветствия не только неловок: он воспринимается как фундаментальное нарушение профессионального контракта.
Поколение миллениалов, поколение, непосредственно предшествовавшее поколению Z, стремилось к гибкости и аутентичности в корпоративной культуре, и тем не менее они по-прежнему в значительной степени усвоили проявление энтузиазма: они хотели значимой работы, но они появились. Как отмечается в исследовании программы Executive Education Калифорнийского университета в Беркли, нормы общения каждого поколения «формировались под воздействием технологических достижений и культурных изменений, произошедших в годы их становления». Это означает, что сегодняшние менеджеры и работники поколения Z во многих случаях действуют, руководствуясь совершенно другими инстинктивными сценариями.
Поколение Z, напротив, вышло на рынок труда с особым психологическим отпечатком пандемии, которая прервала их школьные годы и первые годы учебы в колледже — то самое окно, в котором обычно формируется профессиональная социализация.
Что показывают данные
Поколение Z сейчас составляет почти 30% американской рабочей силы, и эта доля будет только расти по мере того, как беби-бумеры будут продолжать выходить на пенсию. Это делает их поведение на рабочем месте не столько культурным любопытством, сколько структурной проблемой, которая уже проявляется в корпоративных отчетах о прибылях и убытках, бюджетах человеческих ресурсов и учебных программах обучения менеджменту.
Опрос, проведенный Intelligent.com в 2024 году, показал, что шесть из 10 компаний избегали найма кандидатов поколения Z по соображениям профессионализма. Среди наиболее часто упоминаемых проблем: плохие коммуникативные навыки, отсутствие зрительного контакта и неспособность вести базовые светские беседы на рабочем месте — поведение, которое почти точно соответствует тому, что на практике описывает взгляд поколения Z.
Однако в этом исследовании не раскрывается цена, которую придется избежать. Данные Gallup показывают, что невовлеченные сотрудники (категория, в которой непропорционально представлено поколение Z) обходятся компаниям в сумму, эквивалентную 18% их годовой зарплаты. Согласно исследованию Gallup, в 2024 году поколение Z испытало самый резкий спад вовлеченности на рабочем месте среди всех поколений, снизившись на 5 процентных пунктов за один год. Финансовые расчеты безжалостны: поколение, которое представляет почти треть вашей рабочей силы и активно уходит, не только вредит отдельным командам. Ситуация ухудшается во всей организации.
Ловушка отмены
Существует особый тип институционального ущерба, который возникает, когда менеджеры по найму и руководители реагируют на критику увольнением, а не диагнозом. Когда компании массово увольняют или маргинализируют кандидатов и сотрудников поколения Z из-за их стиля общения, они не решают проблему — они откладывают гораздо более серьезную проблему.
Организации, которые не могут привлечь это поколение, сталкиваются с каскадом последующих последствий: завышенными расходами на подбор персонала, разрушением бренда работодателя и кадровым резервом, который разрушается, прежде чем его можно будет развить. Поскольку ожидается, что к 2030 году поколение Z составит 30% мировой рабочей силы, компании, которые отказываются от них сегодня, систематически лишают финансирования свой собственный банк будущего лидерства. Работники начального уровня, которые будут уволены как непрофессионалы в 2025 году, станут высшими менеджерами и функциональными руководителями в 2035 и 2040 годах. Организации, которые инвестировали в сокращение разрыва, будут иметь на них первоочередные права.
Существует также цена отказа. Исследования Randstad показывают, что средний срок пребывания представителей поколения Z в первые пять лет их карьеры составляет всего 1,1 года, и эта цифра уже представляет собой резкий отход от миллениалов (1,8 года), поколения X (2,8 года) и бумеров (2,9 года). Когда лидеры реагируют на ранние признаки разъединения разочарованием, а не структурированным вмешательством, они ускоряют этот выход. Опрос Deloitte, проведенный в 2025 году, показал, что 59% работников поколения Z планируют уйти со своей нынешней работы в течение двух лет, если не увидят совпадения ценностей или возможностей роста. Менеджер, который интерпретирует этот взгляд как отношение и движется дальше, во многих случаях просто запускает обратный отсчет до ухода.
На рынке розничной торговли и гостиничного бизнеса
В отраслях, ориентированных на клиента, этот взгляд стал более заметным и более дорогим. Chick-fil-A, которая более двух десятилетий назад переняла свой знаменитый протокол «мне приятно» от The Ritz-Carlton, сделала теплоту письма настолько важной частью своего бренда, что эта фраза стала вирусным культурным эталоном, а TikTok наполнен пародиями на сотрудников, которые забывают это сказать. Тот факт, что фраза из двух слов об обслуживании клиентов может собрать миллионы просмотров, говорит о том, насколько редкой стала намеренная теплота в сервисном центре.
Walmart выделил почти 1 миллиард долларов на обучение навыкам до 2026 года и уже провел более миллиона сотрудников через моделирование сценариев обслуживания клиентов в виртуальной реальности. Эти инвестиции показывают, в какой степени работодатели больше не могут воспринимать базовое поведение в сфере обслуживания как нечто само собой разумеющееся. По данным Gartner, 40% руководителей HR-отраслей в настоящее время называют обучение коммуникациям своим главным приоритетом обучения и развития на 2025 год, и эта цифра была бы немыслима десять лет назад.
в офисе
Взгляд не останавливается на стойке обслуживания. В отчете CNBC за июль 2025 года генеральный директор предупредил, что такое поведение будет «контрпродуктивным» для работников поколения Z не потому, что менеджеры не желают адаптироваться, а потому, что такой взгляд воспринимается как отсутствие вовлеченности в самые важные моменты: обзоры производительности, встречи с клиентами и межфункциональное сотрудничество.
Goldman Sachs и JPMorgan Chase ввели строгие требования по возвращению в офисы, по словам руководителей, частично для восстановления личных профессиональных норм, которые были подорваны во время пандемии. Это то самое окно, которое, по мнению исследователей Северо-Восточного университета, нарушило формирующее коммуникативное развитие работников, которые учились в средней школе или в колледже во время карантина из-за COVID.
Экономика изображения
Обе тенденции примечательны не апатией, а избирательными инвестициями. Сотрудники поколения Z, которые тупо смотрят во время инструктажа по смене, часто идут домой и создают сложный, привлекающий внимание контент для каналов с личным брендом. Надутые губы — эстетическое выражение той же энергии. Это поколение потратило годы на то, чтобы освоить самопрезентацию перед цифровой аудиторией, часто восставая против этого определенного качества «тысячелетнего стыда», отмеченного своего рода амбициозными амбициями, стремящимися угодить, с подлинностью и отстраненностью в качестве валюты. Теперь он привносит те же ценности на рабочие места, которые по-прежнему работают на теплой и полной энтузиазма операционной системе.
Psychology Today утверждает, что десенсибилизация, возникающая в результате насыщенного контентом цифрового образования, может быть основной причиной сглаживания социального аффекта в профессиональной среде. Но суть остается прежней: бизнес часто требует иного подхода.
Расчет генерального директора
Экономическое обоснование серьезного отношения к обеим тенденциям простое. В отчете McKinsey о рабочей силе за 2024 год навыки межличностного общения и общения названы основным недостатком при найме сотрудников начального уровня в разных отраслях, впервые превзойдя дефицит технических навыков. Компании, которые не смогут устранить этот разрыв с помощью структурированного обучения, рискуют увеличить текучесть кадров, снизить показатели удовлетворенности клиентов и замедлить развитие молодых талантов, которые им понадобятся на руководящих должностях через десять лет.
Цена бездействия не абстрактна. Согласно исследованию рабочей силы, проведенному Wiser, невовлеченные сотрудники работают на 20% хуже, чем их вовлеченные коллеги, и в шесть раз менее креативны в повседневной жизни. Между тем, исследование Deloitte показывает, что 86% работников поколения Z говорят, что наличие цели важно для их удовлетворения от работы. Разрыв в обязательствах часто является разрывом в лидерстве. Организации, которые рассматривают взгляд как любопытство HR, а не как стратегический сигнал, по сути, предпочитают поглощать потери производительности, а не устранять их причины.
Надутость и взгляд не исчезают. Для руководителей компаний из списка Fortune 500 вопрос больше не в том, стоит ли их воспринимать всерьез, а в том, как быстро они смогут создать системы, отвечающие нынешнему поколению там, где они находятся, до того, как это сделает конкурент.
Для этой статьи журналисты Fortune использовали генеративный искусственный интеллект в качестве инструмента расследования. Редактор проверил достоверность информации перед ее публикацией.
