Войны удаленной работы в основном прекратятся к 2025 году, но не везде. Эпоха пандемии, когда служащие выходили на работу из дома и оставались там всю неделю, в основном закончилась в 2024 году, когда боссы решили снова вызывать их на работу на срок до пяти дней в неделю. (Amazon была одной из заметных компаний, возглавивших это движение, а Илон Маск заявил, что удаленные работники «притворяются», что выполняют свою работу.) Но гигант коммерческой недвижимости JLL обнаружил в своем отчете за сентябрь 2025 года о будущем гибридной работы кое-что новое: новый архетип удаленного рабочего места-ренегата.
Это не молчаливый и отстраненный человек эпохи пандемии и не стойкий традиционалист. Это те, кого JLL называет уполномоченными «нарушителями»: ценные, высококвалифицированные сотрудники, которые просто игнорируют правила посещения офиса, когда это их не устраивает, и имеют влияние, чтобы добиться своего.
По данным Барометра предпочтений рабочей силы JLL за 2025 год, в ходе которого были опрошены 8700 офисных работников по всему миру, между принятием политики и реальной практикой обнаружился значительный разрыв. Хотя 72% мировой рабочей силы положительно относятся к политике посещения офисов, это мнение не гарантирует, что они действительно соблюдаются.
Кто такие несоблюдающие?
В докладе представлен яркий демографический профиль этой группы. В отличие от «соблюдающих», которые, как правило, старше и ценят стабильность, наделенные полномочиями несоблюдающие обычно моложе, часто от 30 до 34 лет. Они часто встречаются в технологическом секторе, особенно в Северной Америке, и часто занимают управленческие должности.
«Они хорошо обучены, недавно приняты на работу и зачастую являются менеджерами», — пишет JLL. «Удивительно, но они, как правило, работают в компаниях, которые предлагают больше преимуществ», таких как высококачественные офисы, детские сады, услуги консьержа, бесплатное питание и оздоровительные программы. Для этих работников, продолжает JLL, несоблюдение требований часто связано с личными ограничениями, а не с отвращением к самому офису (или пренебрежением ко всей бесплатной еде). Многие из них являются лицами, осуществляющими уход, и чувствуют, что их временные ограничения «недостаточно понимаются и не поддерживаются на работе», и дорога на работу также является важным фактором.
Высокопроизводительные специалисты, обладающие навыками, необходимыми для смены работы, подвергаются более высокому риску бегства, поскольку знают, что они ценны на открытом рынке. «Их неподчинение — это не столько отказ, сколько обдуманное решение, основанное на их чувстве расширения прав и возможностей», — заключает JLL, добавляя, что ситуация может измениться, если на рынке труда возникнет «турбулентность». (Конечно, появление того, что председатель Федеральной резервной системы Джером Пауэлл назвал рынком труда с «низким наймом, низким наймом», можно квалифицировать именно как турбулентность такого рода.) В докладе отмечается, что, хотя соблюдение мандатов достигает 90% во Франции и Италии, оно падает до 74% в Соединенных Штатах, где сконцентрирована эта «наделенная полномочиями» группа населения.
Нарушенный психологический контракт
Рост числа неплательщиков сигнализирует о более широком разрыве «психологического контракта» между работодателем и работником. В докладе подчеркивается, что выгорание стало серьезной угрозой для деятельности: почти 40% офисных работников во всем мире чувствуют себя перегруженными.
Когда этот неявный договор о ценности нарушается, отношения становятся транзакционными. Сотрудники перестают искать обязательств и начинают искать компенсацию, требуя более высоких командировочных или строго гибкого графика. Если работа в офисе кажется «достойной путешествий» (предлагая лучшие технологии и удобства, чем дома), принятие политики возрастает. Тем не менее, почти 40% респондентов во всем мире считают, что их офисные условия нуждаются в улучшении, ссылаясь на самые разные проблемы – от шума до отсутствия питательной еды.
Два профессора бизнеса, Питер Каппелли и Ранья Неме, рассказали Fortune в октябре, что нашли аналогичный невыполненный контракт, исследуя свою недавнюю книгу об удаленной работе «Похвала офису». Неме сказала, что они обнаружили, что поведение поколения Z на рабочем месте свидетельствует о признаках разрыва контракта между работником и руководством, поскольку это «очень транзакционное» отношение, которое она описала как «Я прихожу, делаю свою работу, ухожу. Я не хочу быть частью чего-либо еще».
И Каппелли, и Неме рекомендовали прекратить удаленную работу, по иронии судьбы, из-за поколения Z, которому не хватает определенного типа наставничества в решающий момент их карьеры. «Мне не нужно находиться в офисе», — сказал Каппелли, поэтому он часто работает удаленно. «Но я также вижу, насколько это место хуже, потому что таких людей, как я, нет в офисе, а поскольку нас там нет, молодежи там тоже нет, значит, нет никого, верно?» Он описал эту динамику как «хорошую для меня… но плохую для всех остальных». Их выводы согласуются с выводами JLL о том, что уполномоченный неплательщик – а именно тот вид высокопроизводительного коллеги, который мог бы стать отличным наставником, у которого молодые работники могли бы учиться – вероятно, не так много времени проводит в офисе.
В конечном счете, наделенный полномочиями неплательщик сигнализирует об изменении того, что означает «гибкость». Теперь важно не только то, где вы работаете, но и когда. Баланс между работой и личной жизнью превзошел зарплату как главный приоритет для сотрудников во всем мире, на что указали 65% офисных работников.
В докладе предполагается, что успешные организации перестанут полагаться на общие мандаты и вместо этого «персонализируют подход». Для уполномоченных неплательщиков удержание зависит от автономии, и JLL рекомендует работодателям выйти за рамки подсчета дней в офисе и сосредоточиться на «управлении временем, а не местоположением», признавая, что для этой ценной группы гибкость является новой валютой лояльности.
Но, как сказал Каппелли журналу Fortune в октябре, это будет непросто, поскольку проблемы с удаленной работой на самом деле отражают более масштабные ошибки со стороны менеджеров. «Управление стало только хуже», – сказал он. Комментируя свое открытие о том, что удаленная работа привела к такому количеству совещаний, что менеджеры проводят последующие встречи, чтобы убедиться, что сообщение дошло, он добавил: «Это беспорядок. Эти вещи можно исправить, верно? Но это не так».
