Руководители HR-отдела делают подсчеты, чтобы решить, стоит ли говорить о таких темах, как увольнения, изменения в льготах, DEI и других спорных темах на рабочем месте. Многим молчание может показаться самым безопасным вариантом. Автор «Радикальной откровенности» Ким Скотт утверждает, что расчет неполный.
Его послание HR: молчание не является безрисковой стратегией. Когда лидеры избегают трудных разговоров, они могут избежать негативной реакции в краткосрочной перспективе, но они также создают более глубокие проблемы внутри организации, такие как путаница, недоверие, неравные стандарты и проблемы с производительностью, которые труднее исправить позже.
«Если вы производите чистый расчет рентабельности инвестиций, об этом не стоит говорить, но вам придется делать расчеты другого типа в этой среде», — сказал Скотт мне и моим коллегам из Fortune на прошлой неделе. Риск, на котором часто фокусируют внимание лидеры, — это репутационный риск. Но она утверждает, что реальная цена в большей степени обусловлена ценностями: «Цена молчания для вашей души — это не то, что вы должны платить».
Разговорная речь, говорит Скотт, может потребовать некоторой лингвистической ловкости. Когда определенные термины становятся политически окрашенными, он рекомендует изменить формулировку, а не отказываться от работы. Вместо «предвзятости» теперь используется «непреднамеренные преступления». Вместо «предрассудков» там написано «нетерпимые убеждения».
Но молчание проявляется не только в том, как лидеры говорят о внешних проблемах. Это встроено в то, как они управляют своими командами.
Скотт видит еще одну форму молчания, разъедающего рабочие места: уклонение от честной обратной связи. Сегодня слишком многие лидеры сдерживают критику, чтобы защитить чувства других или свою собственную репутацию. Результатом, по словам Скотта, является бесконечный «цикл молчания и ярости»: сотрудник плохо работает, руководители молча злятся, ничего не меняется, и результатом становится разочарование.
Скотт предостерегает директоров по персоналу: молчание не является нейтральным. Независимо от того, смягчают ли руководители формулировки вокруг DEI или избегают прямой обратной связи с плохими работниками, инстинкт молчания может создать те же проблемы, которые призван решать HR: недоверие, непоследовательные стандарты, застой в работе и беспорядочные эскалации. Их аргумент заключается в том, что откровенность — это больше, чем просто достоинство менеджмента: это стратегия контроля рисков на рабочем месте.
«Как только кто-то делает что-то, что вас действительно беспокоит, вы должны сказать об этом», — говорит Скотт. «Чем раньше вы это скажете, тем меньше вероятность, что вы скажете это взрывно. Скорее всего, с первого раза вы скажете это правильно».
вокруг стола
Краткое изложение наиболее важных руководителей отдела кадров.
Потеря рабочих мест в сфере ИИ уже здесь, но есть ли у кого-нибудь план? У Элизабет Уоррен, Эндрю Янга и других лидеров есть некоторые идеи. Нью-Йоркский журнал
Эти два слова могут помочь студентам, беспокоящимся о выходе на мрачный рынок труда. Нью-Йорк Таймс
Компании сокращают командировки сотрудников, но делают карьеру многим специалистам. Уолл Стрит Джорнал
кулер для воды
Все, что вам нужно знать о Фортуне.
Балансируйте грусть. Одержимость балансом между работой и личной жизнью — это тревожный сигнал, говорит генеральный директор из списка Fortune 500 Europe, который с удовольствием работает по выходным. —Орианна Роза Ройл
Тенденции ТикТок. «Надутые губы поколения Z» и «взгляд поколения Z» — это две тенденции, к которым корпоративные лидеры должны серьезно относиться на рабочем месте. —Ник Лихтенберг
Кошмар сбережений. Почти половина американцев трудоспособного возраста не имеют пенсионного счета, включая поколение X и бэби-бумеров. —Эмма Берли
