Последние три года деловой мир был вовлечен в войну за сферы влияния. Войны «Возвращение в офис» (RTO) определялись географией: дом против штаб-квартиры. Но по ходу 2025 года линия фронта изменилась. По данным Барометра предпочтений рабочей силы 2025 года, проведенного гигантом коммерческой недвижимости JLL, самый острый конфликт между работодателями и работниками больше не является вопросом местоположения, а времени.
Хотя структурированная гибридная политика стала нормой, и 66% офисных работников во всем мире сообщают, что у них есть четкие ожидания относительно того, в какие дни им следует посещать занятия, возникла новая разница. Сотрудники в основном согласились с тем, «где», но настойчиво требуют автономии в отношении «когда».
В докладе подчеркивается фундаментальный сдвиг в приоритетах сотрудников. Баланс между работой и личной жизнью обогнал зарплату в качестве главного приоритета для офисных работников во всем мире, на что указали 65% респондентов по сравнению с 59% в 2022 году. Эта статистика подчеркивает глубокий сдвиг в потребностях: сотрудники стремятся к «управлению временем, а не на месте».
Хотя высокие зарплаты остаются основной причиной, по которой люди меняют работу, способность контролировать свой график является основной причиной, по которой они остаются. В отчете отмечается, что сотрудники стремятся «иметь возможность решать, когда и как работать», и это стремление к временной автономии меняет рынок талантов.
Хотя JLL не углублялась в феномен «кофейных значков», ее выводы согласуются с практикой гибридных работников, раздвигающих границы посещения офиса. Эта фраза, означающая, что когда работник входит в систему достаточно долго, чтобы выпить пресловутую чашку кофе, прежде чем отправиться в другое место, чтобы продолжить удаленную работу, ярко иллюстрирует, как цели менялись от места к времени. Gartner сообщила, что в 2022 году 60% работодателей отслеживали своих сотрудников, что вдвое больше, чем до пандемии.
«Разрыв в гибкости»
Данные JLL показывают значительный «пробел в гибкости»: 57% сотрудников считают, что гибкий график работы улучшит качество их жизни, но в настоящее время только 49% имеют доступ к этому преимуществу.
Разрыв особенно опасен для работодателей, заявили в JLL, утверждая, что, по их мнению, «психологический контракт» между работниками и работодателями находится под угрозой. Хотя оплата и гибкость остаются ключом к удержанию сотрудников, JLL заявила, что опрос 8700 работников в 31 стране выявил более глубокий психологический контракт: «Сегодняшние работники хотят, чтобы их видели, ценили и были готовы к будущему. Примерно каждый третий говорит, что может уйти, чтобы улучшить свое профессиональное развитие или возможности переподготовки, в то время как такая же часть переоценивает роль работы в своей жизни». JLL утверждает, что «признание… эмоциональное благополучие и четкое понимание цели» теперь имеют решающее значение для долгосрочного удержания сотрудников.
В докладе предупреждается, что когда этот контракт нарушается, сотрудники перестают работать и начинают требовать компенсации в виде «более крупных стипендий на поездки на работу и гибких графиков». Актуальность гибкого графика обусловлена кризисом выгорания. Почти 40% офисных работников во всем мире сообщают, что чувствуют себя перегруженными, а выгорание стало «серьезной угрозой для деятельности работодателей».
Связь между жесткими графиками и убылью очевидна: среди сотрудников, которые рассматривают возможность увольнения в ближайшие 12 месяцев, 57% сообщают о выгорании. Для лиц, осуществляющих уход, и «крепкой половины» рабочей силы стандартных гибридных политик недостаточно; 42% лиц, осуществляющих уход, нуждаются в оплачиваемом отпуске в кратчайшие сроки, чтобы управлять своей жизнью, но часто чувствуют, что их ограничения «недостаточно понимаются и не поддерживаются на работе».
Чтобы выжить в этой новой битве, в докладе предлагается, чтобы компании отказались от универсальных подходов. Успешные организации движутся к «адаптивной гибкости», которая подчеркивает автономию в отношении рабочего времени, а не просто подсчет дней за столом. Это изменение затронуло даже физическое офисное здание. Чтобы поддержать сотрудников, работающих по асинхронному графику, офисы должны адаптироваться к «увеличенным часам доступа», интеллектуальному освещению и системам резервирования пространства, которые поддерживают гибкие графики работы, а не жесткую рутину с 9 до 5.
Однако гуру менеджмента Сьюзи Уэлч предупреждает, что работодателям может быть нелегко найти лекарство от выгорания. Профессор Нью-Йоркского университета, проработавший семь лет консультантом по менеджменту в Bain & Co., прежде чем присоединиться к Harvard Business Review в 2001 году, а затем стать главным редактором, заявил в сентябре в подкасте Masters of Scale, что выгорание является экзистенциальным и передается поколениям. 66-летний Уэлч утверждает, что выгорание связано с надеждой, и у нынешних поколений есть причины ее нехватки.
«Мы верили, что если вы усердно работаете, вы будете за это вознаграждены. И в этом заключается разрыв», — сказал он.
Развивая тему, он добавил: «Поколение Z думает: «Да, я видел, что случилось с карьерой моих родителей, и я видел, что случилось с карьерой моей старшей сестры, и они очень много работали, но их все равно уволили». Глобальный опрос JLL показывает, что это послание нашло отклик у работников во всем мире: им не следует тратить слишком много своего времени, потому что оно может быть не вознаграждено.
